Een arbeidsovereenkomst stopt meestal niet van de ene dag op de andere. Vaak is er een periode waarin de samenwerking stap voor stap wordt afgerond. Dat kan via een opzegtermijn, een verbrekingsvergoeding of een onderling akkoord. Ook tijdens die laatste weken of maanden heb je als werkgever nog een aantal duidelijke taken en verplichtingen. In dit artikel lees je wat je zeker moet weten.
Opzegtermijn, wat betekent dat?
Wanneer jij als werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt, of wanneer de werknemer zelf beslist te vertrekken, begint er meestal een opzegtermijn. Dat is een wettelijke periode waarin de werknemer nog blijft werken en jij het loon blijft uitbetalen.
De duur van zo’n opzegtermijn hangt af van:
- wie het ontslag geeft (werkgever of werknemer)
- hoeveel jaren de werknemer al in dienst is
De opzegtermijn start op de derde werkdag na de eerstvolgende maandag nadat de opzegbrief is bezorgd. Tijdens de opzegtermijn blijven het loon en de voordelen hetzelfde. De werknemer blijft dus gewoon in dienst en helpt bij een goede overdracht. Als de werknemer een nieuwe job vindt, kan die zelf vragen om de opzegtermijn te verkorten.
Wat als je iemand liever meteen laat stoppen?
Wil je als werkgever liever dat je werknemer niet meer hoeft te werken tijdens de opzegtermijn? Dan heb je twee mogelijkheden:
1. Verbreking met verbrekingsvergoeding
Je kunt beslissen om de samenwerking meteen te stoppen. In dat geval moet je een verbrekingsvergoeding betalen. Die bestaat uit:
- het brutoloon voor de resterende periode van de opzegtermijn
- de voordelen die de werknemer normaal zou krijgen, zoals eindejaarspremie, vakantiegeld, maaltijdcheques of de werkgeversbijdrage
Deze kost kan hoog oplopen. Vraag daarom aan je sociaal secretariaat om de juiste berekening te maken en kijk of je organisatie dit financieel aankan.
2. Vrijstelling van prestaties
Je kunt ook in overleg met de werknemer afspreken dat die niet meer hoeft te werken tijdens de opzegtermijn, maar wel verder wordt betaald.
Neem in beide gevallen contact op met je sociaal secretariaat of met Sociare om alles correct op te volgen.
Sollicitatieverlof
Tijdens de opzegtermijn heeft de werknemer ook recht op sollicitatieverlof. Dat betekent dat de werknemer afwezig mag zijn om te solliciteren bij een andere organisatie. Het aantal uren hangt af van het arbeidsregime. Je mag vragen aan je werknemer om het sollicitatieverlof op een praktisch moment te nemen, maar je kunt het niet weigeren.
Verlenging van de opzegtermijn
In sommige situaties wordt de opzegtermijn tijdelijk onderbroken, bijvoorbeeld bij ziekte of moederschapsverlof. In andere situaties loopt de opzegtermijn gewoon door, zoals bij feestdagen of vaderschapsverlof.
De opzegtermijn wordt wel verlengd bij:
- jaarlijkse vakantie (collectief of individueel)
- ziekte of ongeval
- zwangerschapsverlof en borstvoedingsverlof
- tijdelijke werkloosheid om medische of economische reden
- Volledig ouderschapsverlof of palliatief verlof
De opzegtermijn wordt niet verlengd bij:
- feestdagen
- vaderschaps- of geboorteverlof
- kort verzuim
- sollicitatieverlof
- ADV-dagen of compensatiedagen
- Ouderschapsverlof in combinatie met deeltijds werk
Let op: dit geldt alleen wanneer de werkgever opzegt, niet wanneer de werknemer dat doet.
Vraag hulp aan je sociaal secretariaat of aan Sociare als je twijfelt of een bepaalde periode de opzegtermijn wel of niet verlengt.
