Soms is een beroepskracht een langere tijd afwezig. Dat kan door ziekte, een operatie, burn-out, zwangerschap of een andere reden. Zo’n afwezigheid kan weken of maanden duren. Dat is ingrijpend voor de beroepskracht zelf, maar ook voor het team en de werking van de organisatie.
Als werkgever speel je hierbij een belangrijke rol. Zowel tijdens de afwezigheid als bij de terugkeer. Met wat aandacht en goede afspraken kan je veel doen, voor het welzijn van je beroepskracht én voor de collega’s.
In dit artikel krijg je concrete tips om een vlotte werkhervatting mogelijk te maken.
Wat is langdurige afwezigheid?
We spreken van langdurige afwezigheid als een beroepskracht meer dan vier weken niet werkt om medische of sociale redenen. Bijvoorbeeld:
- na een operatie
- bij mentale problemen zoals burn-out of depressie
- bij zwangerschap of ouderschapsverlof
- bij langdurige ziekte of een ongeval
In die periode moet de beroepskracht een doktersattest bezorgen. Het loon wordt dan meestal betaald via het ziekenfonds of de mutualiteit. Vaak helpt het sociaal secretariaat bij de loonadministratie, maar controleer altijd of alles correct verloopt.
Houd menselijk contact, zonder druk
Ook als iemand afwezig is, mag je als werkgever zorgzaam contact houden. Dat is geen controle, maar een teken van betrokkenheid. Een kort bericht of telefoontje kan al veel betekenen. Let er wel op dat je geen druk zet of verwachtingen schept. Respecteer het tempo van je beroepskracht en maak duidelijke afspraken over wie contact opneemt.
Soms vraagt het ziekenfonds of de beroepskracht zelf om een re-integratietraject of een geleidelijke werkhervatting op te starten. In andere gevallen groeit dat idee spontaan, met kleine stapjes.
Wat is een re-integratietraject?
Een re-integratietraject is een officieel en wettelijk proces. Je kan dit opstarten als een beroepskracht langere tijd ziek is en niet meteen terug kan naar het gewone werk. Het doel is te zoeken naar wat nog wél mogelijk is op het werk. Een re-integratietraject verloopt via de arbeidsarts en bestaat uit de volgende stappen:
- De beroepskracht vraagt een re-integratie aan, of jij doet dat als werkgever
- De beroepskracht gaat op gesprek bij de arbeidsarts
- De arbeidsarts beslist wat mogelijk is:
- aangepaste taken of werkuren
- tijdelijk ander werk
- of werken nog niet mogelijk is
- Jij bekijkt als werkgever wat haalbaar is binnen het jeugdhuis
- Samen maak je afspraken en stel je een plan op
Je bent als werkgever verplicht hieraan mee te werken als het ziekenfonds of de beroepskracht dit vraagt. Het sociaal secretariaat en de externe dienst voor preventie kunnen je hierbij ondersteunen.
Wat is progressieve werkhervatting?
Progressieve werkhervatting betekent dat je beroepskracht langzaam opnieuw begint te werken, bijvoorbeeld enkele uren per dag of een paar dagen per week. Dit gebeurt zonder tussenkomst van de arbeidsarts. Je beroepskracht moet hiervoor toestemming vragen aan het ziekenfonds, met een doktersattest. Tijdens deze periode blijft je beroepskracht gedeeltelijk ziek erkend. Jij als werkgever betaalt het deel dat gewerkt wordt, het ziekenfonds betaalt de rest.
Progressieve werkhervatting wordt vaak gebruikt in situaties zoals:
- iemand die herstelt van een burn-out en tijdelijk twee dagen per week werkt
- een beroepskracht die na een operatie opnieuw start met halve dagen
Deze aanpak is flexibeler dan een re-integratietraject. Er is geen officieel plan nodig, maar het vraagt wel duidelijke afspraken, goede afstemming en opvolging.
Een nieuwe start verdient aandacht
Een terugkeer naar het werk is vaak spannend. Voor de beroepskracht, maar ook voor collega’s en vrijwilligers. Een goede voorbereiding maakt een groot verschil.
Plan een werkhervattingsgesprek vóór de herstart. Dat kan met jou als werkgever of met een vertrouwenspersoon binnen het jeugdhuis. In dit gesprek kan je bespreken:
💬 Hoe gaat het nu, echt?
💬 Wat zegt de arts dat je terug aan het werk gaat?
💬 Wat geeft je energie en wat kost je energie?
💬 Wat zijn je valkuilen?
💬 Wat is haalbaar? Wat niet?
💬 Hoe wil je collega’s en vrijwilligers informeren?
Het doel van dit gesprek is verbinding en duidelijkheid, geen evaluatie.
Langdurige afwezigheid heeft een impact op de werking. Taken zijn herverdeeld, routines veranderd. De terugkeer van een collega vraagt opnieuw aanpassing. Zorg voor:
💬 duidelijke communicatie over de terugkeer
💬 afspraken over wie welke taken weer opneemt
💬 ruimte voor vragen of bezorgdheden
💬 een informeel welkomsmoment
Zo maak je de herstart en overgang warm en werkbaar voor iedereen.
Maak samen een eenvoudig plan van aanpak met:
📝 Startdatum en werkrooster
📝 Welke taken opgenomen worden
📝 Tijdelijke aanpassing of begeleiding
📝 Afspraken over opvolging
📝 Wat te doen bij terugval
Dit plan hoeft niet definitief te zijn. Het is een basis dat jezelf en de beroepskracht onderweg kan bijsturen.
Elke situatie is anders. Soms zijn aanpassingen nodig:
📝 werkuren aanpassen, bijvoorbeeld halve dagen of deeltijds werk
📝 taken tijdelijk verlichten of veranderen
📝 thuiswerk mogelijk maken
📝 coaching of ondersteuning voorzien
📝 opleiding of heropfrissing organiseren
📝 genoeg tijd geven om opnieuw in te groeien
Wees creatief en zorgzaam. Kleine aanpassingen maken vaak een groot verschil.
Tijdens ziekte of moederschapsrust betaalt het ziekenfonds een uitkering.
Bij aangepaste arbeid of deeltijdse terugkeer moet je alles goed registreren (Dimona en sociaal secretariaat).
Controleer altijd of de loonadministratie klopt, want dat gebeurt niet altijd automatisch.
Is er een beroepskracht uitgevallen en wil je starten met re-integratie of progressieve werkhervatting? Contacteer dan je sociaal secretariaat, Sociare of Formaat voor meer informatie.
Een warm welkom doet wonderen
Een goede eerste werkdag vraagt tijd, aandacht en afstemming. Maar het loont. Je beroepskracht voelt zich welkom en gewaardeerd, collega’s en vrijwilligers voelen zich betrokken, en jij als werkgever bouwt aan een werkklimaat waar mensen met vertrouwen kunnen terugkomen.
Zorg dragen voor je beroepskrachten is ook een vorm van sterk werkgeverschap.
