Voor Formaat is inclusie een belangrijke waarde. In het open jeugdwerk, maar ook in de organisatie zelf. De afgelopen tijd zette Formaat zich in om inclusie een nog belangrijkere plaats te geven in de organisatie. Noura, directeur en Katrien, HR-coach vertellen over de stappen die Formaat hierin gezet heeft.
Waarom vindt Formaat inclusie belangrijk?
Noura: “Open jeugdwerk streeft naar een plek die voor iedereen toegankelijk is. Dat willen we niet alleen vertellen, maar zelf ook echt waarmaken. ‘Inclusief’ is één van de waardes die we vooropstellen met onze organisatie. En diversiteit zit in onze missie: ‘Met meer en sterker open jeugdwerk dragen we bij aan een meer duurzame samenleving die haar diversiteit inzet als een sterkte'.”
Katrien: “We willen dat iedereen in de organisatie zich thuis voelt en zichzelf kan zijn. Dat alle medewerkers zich gewaardeerd, gezien en gehoord voelen. Dat betekent dat we verschillen tussen mensen erkennen en dat wij als organisatie de verantwoordelijkheid hebben om ons aan te passen”.
Wat heeft Formaat al gedaan rond inclusie in de organisatie?
Noura: “We voerden interne gesprekken met collega’s over diversity, equity, inclusion, belonging. Wat betekenen die begrippen voor hen? Hoe thuis voelen ze zich bij Formaat? En wat hebben collega’s nodig? We vinden het belangrijk dat collega’s gehoord worden. Uit deze gesprekken is bijvoorbeeld onze stille ruimte ontstaan. Dat is een gezellige ruimte in ons hoofdkantoor waar medewerkers kunnen bidden, kolven, mediteren of tot rust komen.”
Katrien: “Het leidinggevend team bewust maken en opleiden is een belangrijke factor. We hebben de afgelopen tijd gewerkt aan het opzetten en stimuleren van een feedbackcultuur. Zo dragen we bij aan een veilige werkomgeving, waarin er verbindend gecommuniceerd wordt en mensen hopelijk meer zichzelf kunnen zijn.”
Noura: “Ik ben me ervan bewust dat wij als directieduo diversiteit uitstralen. Dat is ook nodig in onze sector. Niet als token, we hebben beiden onze ervaring, expertise en competenties."
Katrien: “We namen ons aanwervingsbeleid onder de loep, waardoor we onze vacatureteksten grondig herschreven. Ook op vlak van organisatiecultuur werkten we acties uit, zoals schrijftrainingen rond duidelijke taal en deep democracy sessies op interne bijeenkomsten.
Noura: “Extern willen we ook de diversiteit van onze sector in beeld brengen. Open jeugdwerk bestaat uit zoveel verschillende soorten organisaties, elk met hun eigen sterktes en uitgangspunten. Die realiteit willen we laten zien.”
Katrien: "Hoewel we al een aantal goede stappen hebben gezet zijn we er natuurlijk nog niet. Er zijn nog veel zaken waar we mee aan de slag willen en moeten gaan, nu en in de toekomst."
Inclusiebeleid is nooit af. Daar blijven we tijd en aandacht aan besteden.
Wat zijn de ambities op dit vlak?
Katrien: “We zijn op de goede weg als iedereen in de organisatie het gevoel heeft er te mogen zijn. Dat medewerkers geen delen van zichzelf hoeven te verbergen en dat zij het gevoel hebben dat er plaats is voor hen in de organisatie.”
Noura: “Inclusiebeleid is nooit af. Daar blijven we tijd en aandacht aan besteden. Kritisch durven zijn over je eigen organisatie is een belangrijk vertrekpunt. En jezelf de vraag durven stellen of je nog goed bezig bent.”
Katrien: “Het is heel belangrijk om mensen daarin mee te krijgen. Het gaat om een cultuurtransformatie waar iedereen aan bijdraagt. Dat begint met zelfkennis. Een inclusiebeleid is geen projectje dat in een paar maanden afgerond is. Als je echt resultaat wilt, moeten je organisatiecultuur en je medewerkers ervan doordrongen zijn. Daar moeten we aan blijven werken."
